江苏YD控制集团薪酬体系设计(节选)

薪酬理念

YD集团的薪酬体系设计应当充分考虑现有的薪酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点解决薪酬体系的内部公平性问题；

根据每个岗位的价值来确定岗位在商行内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用启图咨询提供的专有岗位评估系统对YD集团各层级岗位进行整体评估，以保证薪酬体系的内部公平性；

在薪酬体系设计时，根据YD集团的战略定位、业务特征、相关薪酬政策及实际业务情况进行倾向性原则的确定。在具体设计时注重对关键、重点序列及岗位的倾斜；

新的薪酬体系应保持足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理，并进行定期的动态调整，使之更适合公司发展阶段以及外部人才供给市场的变化。

薪酬策略

YD集团整体薪资水平维持目前现状，在无锡地区以及电缆行业中处于较高水平，从而可以吸引行业内的各种人才加盟YD，并有效保留现有人才；

薪酬激励的重点是中高级管理人才、技术研发人才、营销人才，同等级时给与较高水平定位（调节系数代表了不同的薪酬水平市场分位）；（不必考虑）

对于不同岗位价值给与不同的薪酬回报；

充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚，对于司龄给与适度的薪酬回报；

创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，对于学历和职称给与适度的薪酬回报；

控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨。

以岗位价值定基本薪酬等级——主要付酬要素是岗位

                      根据岗位评估结果确定确定不同岗位的等级高低

以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同

                      设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报

以岗位类别定薪酬结构比例——考虑岗位的业务和风险特征

                         根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例

以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向

                         基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩挂钩方法（年薪制、月度考核奖金等）

以市场稀缺度定薪酬模式——保证薪酬体系的灵活性和适应性

                         对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流薪酬模式，对于稀缺和过剩岗位使用谈判工资模式

YD集团的选择：混合薪酬体系

YD集团企业特征——

所属制造业为传统行业，竞争激烈；

公司组织、职位管理较为成熟；

目前人才流动性、市场化程度较高。

因此我们建议采用以“基于岗位+业绩的薪酬模式”为主，辅以“基于市场的薪酬模式”的混合薪酬体系——

岗位绩效薪酬模式：适用于公司大多数的、人员供应不是很紧缺的成熟岗位；

协议薪酬模式：适用于人员紧缺的关键中高层级技术、管理岗位，以及短期劳务外聘的专家人才（不包括合同关系的专业外包专家的费用支付），对于协议薪酬模式要严格控制，要建立严格的资质审查和审批流程；低等级岗位替代性较强，也可以采用此模式，主要是后勤服务人员，如餐厅/客房/歌厅服务员、清洁工、物业服务人员等。（不采用）

“基于岗位+业绩的薪酬模式”是YD集团选择的主流薪酬模式，但根据公司目前不同类型岗位特点，可采用不同的薪酬构成方式

其中：

1、岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用；

2、补贴：包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励；

3、收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上人人均有机会获得，体现了公司总体效益给与全员的薪酬回报；

4、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所对应的现金总收入；

5、超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励，体现了对任职者突出销售业绩的激励；

6、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；

7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。

岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。

1、为了在劳动关系管理上的便利和维护企业的利益，可以把岗位工资分解为基本工资、岗位津贴两部分；

2、基本工资作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算、休假/加班工资计算、（保险缴纳金额计算）等的基数；

3、基本工资的比例/水平可以较小（如：所有岗位均为2500元），将大部分固定现金收入支出以岗位津贴的形式发放，以保证在终止劳动合同时也只需支付较小金额的经济补偿。

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