组织DNA重塑的十个原则

2022-11-11 18:14:09 admin

组织是有生命力的。一家企业在诞生之初,往往伴随一些与生俱来的特质,这些特质将通过正式和非正式的形式表现出来,影响组织行为——这就是组织DNA。

组织DNA是非常强大的。企业顺利发展时通常意识不到,但当面临重大机遇或挑战、决定企业向何处去的生死存亡之际,组织DNA会展现出强大的影响力,推动企业或走向成功,或走向失败。因此,企业领导者必须深刻了解组织DNA,并且善于利用组织DNA中的积极因素,通过持续的投入和引导,让企业始终保持旺盛的活力。

今天,我们正处在一个急剧变化的时代,企业的生存环境更加复杂多变,需要组织有更强大的韧性、更灵活的体制机制,从而应对各种挑战,敏捷捕捉稍纵即逝的机遇。基于组织DNA,去芜存菁,注入新鲜元素,与时俱进,才能带领企业不断迈向成功。

随着时间推移,每家企业都在发展和改变——企业高层的更替、客户期望的转变,以及职业技能的提升。但也有许多东西不会改变:品牌的定位、通用的术语以及独特的企业文化。我们使用“组织DNA”一词形象地比喻组织架构和文化设计的相关要素,它们定义了企业特质,决定着战略执行力的强弱,后文将详细讨论这些要素对战略落地的意义。

 

原则一:企业特质类别有限

每家企业看似独一无二,但纵观企业行为模式,可以归为7类(按执行效率由低到高排序):消极进取型(passive-aggressive)、过度管理型(overmanaged)、过度膨胀型(outgrown)、时停时进型(fits-and-starts)、随机应变型(just-in-time)、军队型(military-precision)、韧力调节型(resilient)。不论行业和地域,参与在线调研(Org DNA Profiler®)的企业无一例外地属于其中一种。这意味着,即使业绩增长乏力,通过借鉴其他企业如何改变企业特质,也可以扭转颓势。

 

原则二:一家企业可兼具不同特质

鉴于不同业务部门的情况不同,大多数企业都具备多种特质,对开展过重大收购的企业而言尤其如此。例如,某家拥有20年历史的科技巨头可能属于韧力调节型企业,但新收购的医疗技术部门却可能属于时停时进型企业:拥有创业型人才,但欠缺集体纪律。

 

原则三:普遍存在执行不力的现象

企业的特质与战略的落地息息相关。思略特对两万余名受访者的最新调研分析发现,战略落地不力的企业占比高达48%,其中11%属于消极进取型企业。在该类企业中,员工往往只对业绩发表口头意见,却缺乏实际行动。


原则四:强大的执行力无法自我持续

52%的受访者表示,所在企业具有强大的执行力。但根据思略特的经验,即使是最理想的韧力调节型企业,亦须不断努力以保持行业领先地位。例如,企业领导人应不遗余力地收集市场一线员工的反馈,鼓励客户和基层员工提出批评意见并采取改进措施,在小问题变成大问题之前采取改进行动。


原则五:相互依存的四对要素决定企业业绩

组织DNA由四对基本要素组成,分别是:决策和规范(decision rights and norms)、激励和承诺(motivators and commitments)、信息和思维(information and mind-sets)、结构和网络(structure and networks)。四对要素的前者统称为“正式要素”,后者统称为“非正式要素”,后文中将介绍它们在企业变革和转型中的关系。这四对基本要素的组合方式决定了一家企业的战略落地能力。对于希望提高执行力的企业而言,务必要将这些基本要素作为一个整体加以全盘考虑。

 

原则六:变更组织架构并非解决之道

企业领导人容易陷入同一个陷阱,认为问题的解决之道在于变更组织架构,比如取消某些重要的管理职位以暂时降低成本。但他们很快会发现,这些职位又悄然恢复,短期成效亦随之消失。思略特认为,组织架构是“梁”而不是“柱”,最好先改变决策、激励和信息等基本要素,然后再梳理出振兴企业所需的架构进行调整。

 

原则七:非正式要素不容忽视

组织DNA的正式要素通常有迹可循且具有可操作性,很容易定义和衡量,因此往往能得到企业领导人的关注。但不太容易被关注的非正式要素也同样重要。但企业通常在进行重大变革后才会意识到这一点。比如,在重新分配决策权、变更组织架构、制定全新的激励机制或建立知识共享体系后,依然无法得到预期的结果。这是因为企业忽略了非正式要素,这些要素包括规范(人们认为正确的行为方式)、承诺(人们感到有动力去遵守的承诺)、思维(坚定不移的态度和信仰)和网络(正式架构外员工之间的联系)。它们共同影响着员工的思维、感受、交流和行为方式。如果无法妥善利用这些要素,前期为业绩付诸的努力将不会带来所期望的阶段性成果。


原则八:决策和信息尤为重要

在提升企业效益方面,决策和信息这两大正式要素发挥的作用是结构和激励的两倍。思略特分析了几十家强执行力的企业,发现信息与执行力的相关性最强,为54%,而决策的相关性为50%,结构为25%。这可能是因为越来越多的企业巧妙利用数字信息技术实现了差异化。其实,这些变化并不需要太高的技术含量。比如,企业可以定期召开会议,确保高层和基层人员的定期沟通,更有效地传递信息,以提升企业业绩。


原则九:非正式要素随重点而变

为了提升规范和承诺等非正式要素的价值,最佳方式是将它们作为变革的力量。因此,与其试图改变企业的文化,不如利用非正式要素的优势来推动改革。例如,如果在致力于提升客户服务的情况下,某企业的客户仍在不断流失,那么可以尝试一些更有效的正面行为模式,企业就能够兑现承诺,提高客户留存率。


原则十:高效来自团队作战

各部门或业务单元不能孤军奋战,只有从整个企业层面或跨部门层面制订整体行动方案,变革才可能延续。制造部门需了解销售部门拟销售的产品,而销售部门则需了解营销部门的推广方向。不同群体或职能部门之间的联系越紧密,效率就越高。

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