怎样才算好的管理者

2022-10-26 18:34:09 admin

导读:

1、追求上进,精益求精

2、躬身入局

3、公平公正的绩效管理

4、培养团队成员

5、团队文化传承 


01追求上进,精益求精俗话说“火车跑得快,全靠车头带”。作为管理者,我们要有争第一的心,要有精益求精的态度,要有没有最好,只有更好的态度,不断超越自己,这样我们的团队成员才能有进步的动力,才能跟着我们追求更好的未来。不管我们做什么行业,都要有争第一的追求,俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”,作为管理者不想带领团队争取公司荣誉,为公司争取竞争优势也不能算是好的管理者。稻盛和夫在做第一家500强企业京瓷的时候,最开始定的目标是西京原町第一的企业。后来随着经营规模的不断扩大,目标成为中京区第一、京都第一、日本第一、世界第一。他不断地向员工们诉说了目标,带领干部员工积极思考,积极行动,从思维方式到工作方法,朝着这一方向,全体员工团结一致,共同奋斗,并最终取得成功。不管是哪个岗位,我们都要追求上进,工作上要精益求精,比如我们是做产品研发的,那我们的产品就一定是能解决用户痛点的,让人们工作生活更方便的,是为客户服务的,这时我们在做产品需求和产品设计时,就要从服务客户出发,站在客户角度想问题,而不能站在自己角度想问题,怎么设计开发更简单,更省力。要有工匠精神,不断雕琢自己的产品,不断改善自己的工艺,让客户享受产品的同时,自己也享受产品在自己双手中升华的过程。我们要对细节有很高要求,追求完美和极致,对精品有着执着的坚持和追求才能制造出精品,我们国家也才能从制造大国转变为制造强国。管理者带头追求上进,工作上精益求精,团队成员自然会追求上进,不断成长。自古就有“上有所好,下必甚焉”的说法,所以作为带头人的管理者,至关重要,是领头羊的角色,有什么样的管理者就有成什么样的员工。《亮剑》中李云龙曾说过:“兵熊熊一个,将熊熊一窝。只要我在,独立团就嗷嗷叫,遇到敌人就敢拼命,要是哪一天我牺牲了,独立团的战士也照样嗷嗷叫”,这就是管理者的作用。。今天最好的表现是明天最低的要求。每个管理者都应该有这样的“上进之心”,以满分的心态要求自己。


02躬身入局管理者不但要带领团队追求上进,工作上精益求精,还要脚踏实地,躬身入局。所谓躬身入局就是在关键环节,我们要去抠到每个细节。抠得越仔细,员工完成得越好,就越能拿到我们期望的结果。有些管理者,自己没想清楚,就让员工去做,去执行。结果可想而知,往往事与愿违,肯定和自己预期差距甚远。自己没想清楚前,就不要让团队去做,或者让团队去做也行,就放开手脚,勇敢去试,就像我们改革开放一样,“摸着石头过河”肯定会走错路的时候,也有犯错误的时候,我们要包容。很多管理者在拿不到结果时甩锅给下属,说下属不努力,没按自己工作安排完成任务。其实这是非常错误的,作为团队管理者,无论团队成功还是失败都是第一责任人。考核管理者不是考核个人,是考核团队,团队好,管理者就优秀,团队不好,管理者就不好,个人工作业绩再好,也不能算是合格的管理者。比如一个销售管理者,自己扛起了团队80%的业绩,但是团队没有完成业绩要求,那这个管理者也不是合格的管理者。管理者不是在会议上讲讲话,把任务往下一分就完成任务了,而是要躬身入局,将自己的成功经验或者下属的成功经验教训总结成可复制的能力,赋能给下属,通过辅导下属,让下属拿到自己想要的结果,从而达成团队想要的结果,这才是管理者应该做的事,也是体现管理者能力的标尺。尤其是一线管理者,一定是以结果为导向的。我们要拿到结果,才算合格的管理者,要拿到结果就必须要切入到任务的每个关键细节,而不是站在旁边指挥,员工最讨厌的就是在旁边指手画脚,帮不上忙还添乱的领导。只有躬身入局,带领下属拿到结果,才算是合格的管理者。随着信息化的发展,移动互联网的应用,现在的组织都在“敏捷化”、“扁平化”,组织层级在变少,这就要求管理者更贴近一线,更贴近市场,对市场更敏感,对一线更了解,客户更了解,能更好地服务客户,拿到组织想要的成果。


03公平公正的绩效管理在任何一家企业,绩效是非常重要的,没有绩效,企业就无法生存。所以,企业管理层的所有决策,每个行动都必须以绩效为出发点。很多企业也有绩效管理,但是执行不到位,一到绩效考核时,就有很多员工跳出来说:“我虽然没有功劳,但是我也有苦劳,奖金也得有我一份”。苦劳是什么,是无效劳动,是没有结果的付出,是没有任何意义的,甚至是一种浪费。曾经有华为员工在华为创始人任正非面前说了一句“没有功劳也有苦劳”的话,结果任正非勃然大怒:今后不准再说这种屁话!什么叫苦劳?苦劳就是无效劳动。无效劳动就是浪费,我没有让你赔钱就不错了,还胡说什么功劳?要牢记苦劳产生不了绩效,只有功劳才会产生绩效。这里为什么提公平公正的绩效管理,因为很多管理者做不到公平公正,如果不能保持公平公正的绩效管理,绩效管理的作用就发挥不出来,甚至还不如没有绩效管理,因为绩效管理就是一根指挥棒,它指引着员工发展的方向,如果不公平公正,员工就会质疑管理制度,就会对管理者丧失信心,认为努力是无效的,就不再努力,就会影响团队士气,甚至引发优秀员工离职。常见的不公平公正,主要原因是没有可衡量的考核指标,只靠直接上级的评价,所有人评价都是有主观成分的,很容易产生不公平现象,所以最好考核指标要量化,考核时用数据说话,而不是主观评价。另外就是考核制度、规则要明确简单,考核过程、结果要公开透明,让大家能看明白,看得懂,过程和结果要经得起推敲。实在不能量化的指标,比如360度评价,那也要给员工有上诉的通道,让员工明明白白考核,清清楚楚结果。 


04培养团队成员一个初级管理者在刚开始带团队的时候,你可以抱怨团队成员很差,什么都不会。但是如果你管理一段时间后,还在抱怨这个团队什么都不行,那只能证明你自己的水平很差。初级管理者要明白,之所以选你当管理者,第一你业绩不差,说明你工作有方法,有能力,第二你有意愿做管理者,愿意把自己的经验教训总结提炼出来,形成可以复制的能力,通过“我说你听,我做你看,你说我听,你做我看”的方式辅导员工,让员工能力提升,这才是合格管理者。一般单位对管理者就考核两条,一是团队成果,也就是管理结果,第二个就是团队成员的培养,很多单位在晋升一个管理者时,必须要求有替代者,你才能晋升,否则就不能晋升。这也倒逼管理者培养下属,团队的成功才是管理者的成功,如果管理者还是依靠自己一人的能力来完成团队任务,那他依然只是优秀员工,而不是优秀的管理者,甚至是不合格的管理者,他没有完成管理者思维的转变,还停留在员工时代。管理者的价值体现在什么地方?管理者的价值就体现在其化腐朽为神奇的能力。组织的力量在哪里,组织的力量就是让本不能胜任工作的人可以胜任。 


05团队文化传承团队管理者还需要具备文化传承的能力。作为管理者,我们要传承公司的使命愿景和价值观,要把企业文化从墙上搬到员工的心里。为什么需要传承企业的文化?因为团队只有10个人的时候,我们很容易统一思想的,但是当有100人的时候,我们就很难通过单向传播,把我们的想法传递给每一个人了,这时,我们往往靠制度,制定很多规章制度,让员工按制度、流程去工作。当我们有1000人的时候,制度和流程也不能触及所有人了。企业高层说的话传递出去以后就会走样了。这个时候,就需要通过文化来统一思想,驱动公司的可持续发展。作为管理者你首先要问自己,你认可企业的文化吗?管理者如果自己都不认可文化,又如何去做传承?所有管理者首先要认同企业文化,接受企业文化,才能传播企业文化。有些人认为企业文化是虚的,是没任何作用的,其实这种认识是非常错误的。大家想,如果企业文化没作用,那些大企业花费那么多钱,请人总结提炼企业文化,打造传播企业文化做什么,他们傻吗?答案肯定是否定的。 


案例1:当海尔还是一家小冰箱厂时,张瑞敏因为质量问题,砸了一批质量不合格的冰箱。当时,整个家电市场处于供不应求的短缺状态,砸冰箱而不是返厂维修,显得那么不近乎人情,似乎也没有道理。然而,冰箱确实砸了。不但砸了,而且砸出了满城风雨,砸得沸沸扬扬,砸上了媒体,砸进了每个海尔人的心里,也砸出了消费者对海尔的信赖。案例2:创业酵母创始人张丽俊曾讲过一个故事,2020年疫情爆发的时候,川锅一品遇到了巨大的危机,甚至活下去都非常难。本来企业老板没有抱太大的希望,觉得撑不下去了。川锅一品的高管们集体请求降薪,要和公司共同进退。结果高管们影响了公司的员工,他们说公司如果没钱,可以晚一些发工资。后来员工影响到了供应商,他们说可以延后付款,就这样,公司活了下来,挺过了疫情,而且活得很好,川锅一品老板感受到了文化的力量,他的背后是这一帮不离不弃的员工。所以文化是很重要的, 一个组织中有了文化,更容易将大家凝聚在一起。文化不仅是业务的推动力,也是公司遇到困难时的救命稻草。管理者要做好团队文化传承。

电话咨询
邮件咨询
在线地图
QQ客服