管理的实质,是激发他人的善意

2022-10-07 08:14:16 admin

现代社会及其运转的成效,也许还包括其生存的能力,也越来越取决于各类组织中管理者的成效。管理的本质就是最大限度地激发和释放他人的善意。

——彼得.德鲁克

管理者在员工的幸福和职业方向上扮演着重要的角色。然而,太多的人在糟糕的管理者和令人沮丧的老板手下受苦。

有调查显示,超过一半的员工表示,他们辞职是因为他们的上司。这项调查表示,在人员管理方面,管理者们还有很多工作要做。

当一个管理者没有有效的人员管理技能时,他们会导致士气低落,缺乏工作满意度,员工保留率低,缺勤率增加,甚至放弃工作。

随着人员流动率和低参与度的增加,结果是生产率低、工作质量差和盈利能力下降。

说白了,一群糟糕的管理者有能力让公司关门,向团队灌输优秀的人员管理技能可以帮助你避免这种情况。

在本文中,将探讨以下内容:

什么是人员管理

最优秀的管理者做正确的事

你需要哪些人员管理技能来有效地指导你的团队


什么是人员管理?领导就是带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得,更是靠卓越的领导一步一个脚印带出来的,这些领导就是企业的代表。

——永守重信

人员管理包括领导风格和技能,帮助管理者与他人合作,发展自己的技能,并确保他们在工作中快乐。

区分人员管理和绩效管理的重要方面是如何处理员工满意度。人员管理是员工的福祉,建立一个舒适的工作文化和环境,让所有人都能发挥出最好的表现。

具有人员管理能力的管理者还需要展示解决冲突的能力,并以外交手段处理分歧。所有这些技能都被用来实现更广泛的目标,并向企业的宏伟愿景迈进。


优秀的人员管理为企业带来的好处

提高生产力:实践最佳人员管理技能的管理者创造了一个工作环境,让员工感到有动力和激励,更有创造力,更大胆和创新。然而,他们也通过提供充足的休息时间来平衡这一点,让员工可以重新充电,做好他们的工作。因此,他们的投入水平将会提高,这将导致生产力的提高。

缺勤率和离职率的下降:实践人员管理技能可以提高员工的参与度,从而减少离职率和缺勤率。

研究发现,在流动率高的组织中,员工敬业度的提高可以减少24%的流动率。

即使在营业额较低的企业中,营业额也比正常水平低59%。这些企业的旷工率也下降了41%。

更好的成果:员工越投入,对企业的投入程度就越高。换句话说,他们更有兴趣看到公司成功,这意味着他们更愿意投入工作以获得更好的成果,这显然有利于整个公司。

吸引高素质人才:当一家公司在人员管理方面享有盛誉时,一流人才会受到重视,那些有技能的员工希望成为组织的一部分。有效的管理实践可以让员工发挥最大的作用,从而带来更多的人才。

低人员流动率:正如上文所述,一个懂得最好的人员管理方法的领导者会降低公司的人员流动率。

管理者在保持员工留存率方面起着关键作用。根据一项调查,52%的离职员工表示,管理者或公司本可以采取更多措施留住他们,当优秀的人员管理技能成为平衡的一部分时,公司就会这样做。

强大的团队精神和同事情谊:随着更多员工的参与,合作也会增加。团队精神的提高减少了员工之间的冲突,使员工更努力地相互合作。整个组织开始感觉更像一个紧密团结的团队,愿意在任何时候互相支持。

盈利能力的提高:除了生产力的提高,快乐的员工还会为客户提供更好的服务,协同工作的团队将消除整个组织的竖井。

所有这些方面都带来了创新的增加,更多的需求,更好的产品和服务,以及整体的竞争优势,从而带来利润的激增。


如何管理人员:你不能忽视的人员管理技能

01/07讨论预期

一个人是怎样的人便怎样待他,他便还是怎样的人;一个人能够怎样或是应当怎样便怎样待他,他便会成为能够怎样或是应当怎样的人。

——歌德

有效地管理员工需要看到他们的潜力,并按潜力对待他们。所有这一切都始于设定正确的期望。

缺乏期望是员工脱离工作的第一步。人们想知道什么是胜利。他们还想知道自己是否走对了路。如果他们对期望不确定,并不意味着他们不会努力工作。然而,这将意味着他们没有明确的方向,导致浪费的努力和日益增长的挫败感。

如何设定期望:

向他们解释为什么:对人的管理通常意味着解释为什么,让他们明白自己的目的。将他们的工作与公司的总体目标和愿景联系起来,让他们知道他们在推动整个组织的成功中所扮演的角色。

当面和书面重复期望:设定期望的一部分就是向员工清楚地说明,确保你以不同的方式重复这样做。你可以简单地告诉他们,但你也应该把它写下来,以便他们随时可以参考。

保持一致:如果期望不断变化,员工只会感到困惑和恼怒。与你的期望保持一致,如果有些事情必须改变,解释为什么要改变。

设置时间线:在设置期望时,创建其他人可以遵循的时间线。这为他们提供了目标,并消除了模糊的语言。

确保员工的认可:仅仅因为你传达了他们的期望并不意味着员工同意了你的期望,确保员工的认可,这样你就可以让他们遵守这个标准。

 

02/07制定具有挑战性,但可实现的KPI和OKR

“当一切都重要时,就没有什么重要了。”

——吉诺威克曼(Gino Wickman) 

在《掌控力》一书中,作者吉诺.威克曼(Gino Wickman) 用把石头和沙子放进玻璃圆筒的例子来隐喻战略性地思考生产力和目标实现。想象一下,玻璃圆筒代表你一天中的时间,而大石块、小石子、沙子和水代表任务。如果你先把小的东西放进去,你就不能把大石块、小石子放进去。威克曼解释道:“最重要的是,你需要先处理最重要的事情——你的大石块,其他一切都会水到渠成。”

这个类比有助于说明优先处理正确事情的重要性,每个员工都需要他们可以达到的目标,这有助于他们优先考虑在工作日应该做什么。

当你为团队成员制定KPI和OKR时,他们就会知道什么是重要的,什么是不重要的。这将帮助他们伸展来应对他们所面临的挑战。当他们这样做的时候,你就会像一个伟大的教练一样支持他们,推动他们。

要做到这一点:

分解每个员工的季度和年度目标

确保你清楚他们应该用自己的时间实现什么

为他们提供能够挑战他们但又不脱离实际的KPI和OKR,一旦他们知道了这些信息,他们就能更好地计划如何解决他们的任务。

 

03/07在公司里建立强有力的制度体系

当公司发现员工对工作失去了兴趣时,高管们知道必须做出改变。因此,公司领导启动了一个新的管理体系来帮助提升绩效和人员管理。

这个管理体系有助于促进日常反馈和对话中的鼓励,这个想法是为了引入着眼于未来的建设性反馈,而不是停留在过去。通过领导和管理的结合,公司的员工变得更加投入。

创建这样的体系完全是为了设定人们可以工作的操作节奏。这种节奏创造了稳定性,为决策提供了框架,强化了获得结果的习惯,并导致了成功的系统。当人们有节奏地工作时,他们就会在工作的曲折中有一些可以依靠的东西。

如何创建有效的管理体系:

明确公司经常开展的活动。

查看每项活动,找出用于完成它们的资源、人员和策略。

想一些改进来改进流程。

试验新想法,并跟踪这些想法的效果。

最后评估一下你是否应该实施新体系。如果没有,重复这个实验,直到你找到一个有效的体系。

 

04/07成为实现目标的催化剂

“在大多数情况下,无论它是什么,如果你衡量它并给予奖励,人们就会努力在它上面做得更好。

——马库斯·白金汉

当公司制定目标时,管理者应该与员工会面,指导他们如何实现个人目标。这不仅在人员管理上更有效,而且也是传递反馈和团队合作的极好方式。

管理人员需要密切合作,培养紧密的关系。例如,在他们的岗位上树立他们的威信,认可并奖励他们的成就,为他们提供他们所需要的支持。有了正确的资源,员工就会有信心实现自己的目标。

 

05/07给予足够的表扬和认可

一个工作出色但得不到认可的员工很快就会变得冷漠。认可是管理人员的一个关键组成部分,如果领导者想让员工快乐,就需要解决这个问题。

根据一项研究显示,当员工表现出色时,认可他们可以提高14%的生产力、绩效和敬业度。

其他研究也有类似的发现。根据研究,40%的员工表示,如果他们得到更多的认可,他们会在工作中投入更多的精力。

很明显,认可是与业绩挂钩的。毕竟,如果知道上级会公开赞赏自己的工作,谁不会更努力地工作呢?只是要确保认可与绩效挂钩,因为研究发现,太多的认可与终身职位挂钩。

如何恰当地给予员工认可:

在他们的团队面前表扬一名员工,表达你对他们工作的感激之情

给予奖金或额外休假等奖励

让员工获得个性化的奖励,比如他们最喜欢的餐厅的礼品卡

在一对一的情况下,告诉他们你欣赏他们的工作

创造一种能够让团队成员相互认可的文化

 

06/07培养更高的情商水平

与人员管理相关的最常被忽视的领导品质之一是情商。正如《高效能人士的第八个习惯从效能迈向卓越》一书中所解释的那样,斯蒂芬·柯维将情商分解为五个组成部分:自我意识、个人动机、自我调节、同理心和社交技能。通过发展这些方面,你可以提高你的情商和人员管理能力。

有了这些成分,你就能更好地追踪你对自己情绪的认识和调节程度。当你更多地了解别人的感受时,你也会提高你的同理心,对你周围的人有更多的理解和敏感。结果是,更多的人在你身边感到舒服,有信心说出自己的想法。

如何提高情商:

练习积极倾听

寻求自己与他人之间的相互尊重

了解是什么触发了你的特定情绪

通过练习公众演讲来提高社交技能

专注于积极和乐观

熟悉你的员工

为自己和他人减压而工作。

 

07/07做到彻底的坦白

“如果你能与员工建立信任关系,让他们在工作中感到自由,那么他们就更有可能完成一生中最好的工作。但你并没有“从他们那里得到答案”;你是在为他们创造条件,让他们把自己的能力发挥出来。”

——金·斯科特

人员管理就是帮助员工成长。如果员工一直停留在原来的水平,他们的管理者就失败了。帮助他人成长的一个方法是练习彻底的坦白,如果你想让别人成长,你就需要直接和直接地挑战他们。

彻底的坦白意味着对你周围的人诚实和透明。通过这样做,你可以培养组织中各个层次的领导者。其结果是一个重视公开交流的环境,无论何时给予反馈。直接的挑战应该在尊重的情况下发生,在这种情况下,所有人都可以轻松地表达自己的观点。

如何做到彻底的坦诚:

消除完美主义的心态

发表和接受批评时要保持谦逊

采取不断改进的态度

创造一种任何人都可以谈论任何事情的文化(只要它保持专业和尊重)

尽快做出必要的改变

在别人进步时支持他们。


面向未来进行反馈

与员工建立真正的关系

人员管理不仅仅是开车送人去上班或者了解劳动法——它还包括帮助他人。正如西蒙·斯涅克所说:“能从下属身上得到最多益处的领导者,就是最关心下属的领导者。”这意味着在员工需要的时刻出现,这是为了与他们保持联系,了解他们什么时候在经历困难时期。

把它看作是亲子关系。好父母不会在孩子受伤时惩罚他们,也不会在孩子生病时强迫他们更努力地工作,他们表现出善良和培养的态度。同样的道理也适用于雇主,只要你不居高临下。通过这样做,你最终建立了一种信任关系,表明你真的关心他们。

从今天开始发展这些关系吧,下面是一些你可以马上付诸实践的建议:

每天安排时间与他人一对一地对话

为项目或任务提供帮助

不要掩饰自己的脆弱,需要的时候要寻求帮助

信守诺言

为员工提供他们最需要的帮助

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