管理常识:管理好员工期望

2022-09-17 14:53:01 admin

在招聘中,不仅需要留下深刻印象的应聘者,还需要公司。一旦员工被录用,他们不仅需要表现良好,而且组织必须为他们提供成功所需的条件。这个过程是双向的,强力员工的成功整合、进步和留住在很大程度上取决于公司如何满足员工的期望。

一、为什么你需要管理员工的期望?

对员工期望的有力管理将减少员工流失率并提高保留率。事实上,一项研究发现,48%的员工因为工作不符合他们的期望而离职,随着工作性质、需求和压力以及进步机会(或缺乏)透明度的提高,工作不满的可能性降低。

员工满意度的提高与公司绩效和利润的提高直接相关。根据盖洛普的分析,在员工敬业度方面得分最高的公司生产率水平提高了21%。那么,作为人力资源专业人员,你如何在增加员工敬业度方面发挥作用呢?答案在于管理员工的期望值。

当员工清楚地了解自己对公司的期望时,这有助于提高员工的士气。更高的士气导致团队团结、目标和更高的生产力。

员工在组织内停留期间对很多事情都有期望。其中包括:薪酬、福利和加薪、学习和发展机会、组织文化、多样性和包容性、员工关系、数字员工体验和更多。

1、工作与生活平衡

工作与生活的平衡是所有员工的主要考虑因素。这个概念精确指出了工作在员工时间中所占的主导地位,以及有多少时间用于家庭、休闲和放松。各国、各领域和年龄组的期望值各不相同。

在很大程度上,员工的期望是文化塑造的。例如,在美国,长时间工作是常态。雇主没有带薪育儿假义务、普遍病假工资的法律要求,也没有限制雇员每周工作多少小时的法律限制。

在欧盟,成员国必须提供至少10天的带薪陪产假,所有欧盟国家都提供病假工资。员工在该领域工作,角色所需的责任水平和自主权决定了员工期望工作多少,以及他们愿意在超出这些期望之外工作的意愿。

例如,在以利润为核心目标且存在竞争文化、拥有大量发展机会的公司中,长时间工作往往在经济上得到很好的回报,这样的员工将期望被强迫工作更长时间。同样,在以利他主义目标为核心的公司中,平等、同情和同理心的文化可能更为普遍,进步的机会可能更少。

2、职业发展

职业发展就是要有工作上的进步感。为了提高公司内部的保留率,并确保最具生产力和创新精神的员工留下来,员工应该有机会在各自的角色中取得进步。

例如,如果一个年轻的毕业生能够在竞争对手的公司找到一个更具挑战性且可能薪资更高的职位,那么为什么他们期望在工作中学习和快速完成职业生涯呢?假设公司不提供定期反馈,资源内部机会在工作场所内取得进展。在这种情况下,最年轻的员工群体,即公司的未来,可能会迁往别处。

职业发展并不是所有同事的重要期望。事实上,相当一部分中高级职员会满足于他们的角色,以及他们在公司内部和职业生涯中取得的进步水平,人力资源部应咨询员工对工作场所职业发展的期望。

职业发展并不总是向上移动:走向更多的责任和金钱。职业发展还包括横向进入不同部门或角色的机会,并带来新的学习机会和挑战。职业发展还包括公司内外的借调机会和支持,以取得职业生涯的休息。

总的来说,员工经历了五个职业阶段。它们是:

①探索阶段-许多员工对工作的期望是在职业生涯开始前产生的。这些期望是由教育、家长、金融和文化资本以及媒体决定的。探索阶段可能最困难,因为员工可能会发现,其他人建立的期望不符合自己的目标,也不符合员工的现实。这一阶段可能涉及最高的工作不满率和变化率。从另一个角度来说,人力资源部可以做很多感兴趣的工作,并说服那些正在寻找领域的人在失望之后致力于另一个领域。例如,在英国,许多进入大学接受护士培训的人都是成熟的学生(超过21岁),对于他们来说,护理是第二或第三职业。

②建立阶段与探索阶段有一定的交叉性。个人可以在一个领域站稳脚跟,并且由于员工的期望或绩效期望,转向新的职业。或者,个人将继续在最初的职业选择中进步,要么在各自领域的某个特定领域早期专业化,要么转向其职业的不同方面。

③职业生涯中期。在职业生涯中期,最雄心勃勃的员工将寻求进入高级领导层。如果人们决定成为父母,现在可能是调整优先事项的时候。在职业中期,员工也经常走出自营职业。

④职业生涯后期。在职业生涯后期,许多员工将接受年轻同事的正式和非正式指导和指导。更多的时间花在工作场所的教学上,而不是学习上,许多员工将寻求减少他们退休时的工作时间和工作职责。

⑤退休。最后阶段是离开劳动大军。根据个人财务上的成功、需求和政府支持,员工将完全退休或兼职工作。在这个人生的阶段,志愿服务、与家人共度时光和旅行常常取代工作成为生活的核心焦点。

3、员工期望的代际差异

代际差异显著影响员工对工作场所的期望。这与经济的变化有关。第二次世界大战结束后,生活质量逐渐提高,然后突然提高。这一代的许多员工一生从事一项工作,这项工作的稳定导致高拥有住房率。由于工作导致生活质量显著提高,工作基本稳定,员工对雇主的忠诚度很高。这一代人中的许多人很容易工作更长时间。

在天平的另一端, Z 代 - 1996 年至 2010 年间出生的人 - 是进入工作场所的最新一代。尽管 Z一代与之前的一代人(1980 年至 1994 年间出生的千禧一代)有许多相似之处,但 Z 一代是第一代在完全数字化的世界中成长的员工。这意味着 Z 代在成长过程中获得了更多的服务,并且更易于使用这些服务。

Z世代对工作任务的效率有更高的期望,并寻求使用最优质的技术。对于千禧一代和Z世代来说,许多国家的自有住房已不再是可以实现的。看不到自己的工作反映在自己生活中的物质稳定性上,导致这些雇员对雇主的忠诚度大大降低。这也导致更加重视闲暇时间,更重视生活体验,如旅行和爱好,这是社会上这两组员工工作的主要奖励。

二、管理员工期望的技巧

你如何在成功管理员工期望和留住员工作为人力资源专业人员方面发挥作用?以下是我们管理工作场所员工期望的7条建议:

01从招聘过程开始

公开交流你的组织和工作。征聘过程的一个重要部分是找到双方都适合的人选。例如,你可以邀请潜在候选人在申请前非正式地访问该部门,这在医疗保健行业的角色中很常见。

或者,应聘者可以在同一工作环境中承担典型的工作任务,而不是传统的工作面试。对于以高压和时间限制为核心的角色,这可能是一种有益的方法。例如,采访过程可能涉及模拟任务,而不是询问记者如何去写新闻故事。

此外,不要等到选择过程的要约阶段,以分享有关你的薪酬方案的信息。否则,你可能会浪费你和候选人的时间。

询问现有员工在招聘过程中所描绘的角色和描述的准确程度,积极倾听他们告诉你的。贵公司通过招聘流程对应聘者进行进度也很重要。81% 的应聘者预计招聘过程最多需要两周时间。如果你的公司需要几个月的时间来确认开始日期,员工可能会因为失去巨大的兴奋和精力而辍学接受另一份报价或开始他们的新角色。因此,在整个过程中,向应聘者提供清晰的招聘时间表非常重要。

02工作方向和入职

在成功管理员工期望方面,第一天和随后入职的取向是员工生命周期中的关键阶段。

入职为整个员工与雇主关系定下了基调。如果你的公司工作混乱、缓慢且笨重,员工从贵公司开始,对它估计较低,90% 的员工决定在头六个月内离职或留任。

要使员工工作取得成功,人力资源部应确保每个开始新工作的员工对自己的角色、在角色中取得的成绩以及是否感到属于你的组织有准确的期望。

03帮助每位员工了解其角色及其影响

每个员工都应该了解他们对自己的角色的期望,以及什么是重中之重。他们需要知道它如何促进组织目标和业务成功,这对于保持低薪或低级职位的士气尤为重要:这些员工往往必须完成更平凡的任务。

虽然这项工作可能具有挑战性,但如果向员工传达这项工作对更广泛的组织的价值,这可能会产生非常积极的影响。如果高级管理层认可并奖励这项工作,并且公司提供晋升机会,则保留率将高得多。

04透明度是关键

透明度不仅在员工与公司关系开始时很重要,如前所述,在招聘方面也很重要。在他们和你呆在一起的整个过程中,保持这种状态是至关重要的。

想象一下,你的公司需要裁员,如果这个消息来自你的人力资源部门之前,媒体报道它,更高的信任度和弹性将存在于整个工作场所。

在反馈进展和生产率方面,透明度也很重要。例如,如果员工在试用期间有机会改善表现不佳,该员工很可能成长为称职的团队成员,这将鼓舞士气,提高保留率。

05设计职业通道

对于处于职业生涯探索和建立阶段的员工,人力资源专业人员可以做大量工作来帮助员工设定期望值。他们可以概述在与其当前角色相关的角色中前进并进入不同职位的机会。这样,员工就不太可能感到停滞不前、沮丧和离开你的组织。

例如,员工从大型医院的接待员开始。他们今年20岁,离开学校时具备基本资格。在开始担任接待员之前,他们担任过六个月至一年的各种招待和客户服务工作。在医院工作期间,他们对护理感兴趣,通过提供机会,侧身进入医疗保健助理角色,并具有强大的绩效,在职护理培训,该员工可能最终在这家医院度过几十年。

06不断传播公司文化和价值观

文化不是一成不变的——在生活的所有领域,包括工作。如果你的公司被出售给新所有者、在国外开设新办事处或处于新领导之下,组织文化可能会发生巨大变化。如果公共部门公司属于私有制,情况尤其如此。

因此,你必须确保始终如一地向员工传达你的文化代表什么。这将帮助他们了解什么样的工作环境期待。例如,如果你的文化重视协作和团队合作,期望快速结果的新投资者可能会迫使你的组织变得更加以结果为导向,你需要管理员工对组织文化未来变化的期望。

工作文化也可以随着社会的变化而转变。例如,COVID-19 大流行是如何重塑工作文化的。远程工作被迫成为许多领域的常态,从大流行开始一年半后,员工的期望值正在转向混合办公远程工作,并在工作时间方面更具灵活性。

07明确传达公司的薪酬福利

薪酬并不是奖励员工的唯一方法。在利润不是公司核心目标的领域,或在国家或全球经济陷入衰退时,非财务回报尤为重要。

人力资源部应设法利用这些奖励,并将其明确传达给员工。也许你的公司再也付不起假日奖金了——然而,与各种各样的大街上商店存在折扣合作关系,这项福利可能有助于帮助员工以过去的方式支付假期的费用。

总之,管理员工期望有两个核心优势,员工在工作中更快乐、更有效率、更充实。这会导致员工保留率、组织绩效的提高,并最终对利润产生积极影响。总的来说,所有这些都降低了与招聘、入职和培训相关的人力资源成本。

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