组织文化变革管理
组织最需要的不是高大上的口号、不是一成不变的文化，而是当环境和自身改变时，向合适的文化类型转变的能力！组织的主导文化类型和管理者风格、管理角色、人力资源管理、创新管理、效率管理之间的匹配，可大大提升整个组织的能力和业绩表现！为什么优秀的组织里的员工人人如龙？是真的他们比其他组织的员工优秀很多吗？不然，优秀组织的工作文化往往能充分激发员工潜力、给他们更好的发挥条件。
管理组织文化的必要性：
1、降低组织的不稳定性。
通过建立、发展共用信息传递系统，维护组织共识与稳定。
2、建立组织秩序。
通过告诉员工企业对他们的期望，让员工明确并遵循组织行为规范，从而确立组织秩序。
3、保持组织连贯性从而基业长青。
通过在几代成员中保持组织愿景和核心价值观传承、公司章程连贯，保障组织能持续稳定发展并基业长青。
4、创造集体身份和义务。
通过塑造组织名片，给员工烙印组织标签，从而凝聚组织里的每一位员工。
5、构建共同梦想、达成未来愿景共识。
通过组织愿景，统一思想和发展方向，强化未来前进的理念和动力。
6、提升组织效能
有效的组织文体管理能对组织能力提升和组织发展效率有明显的促进作用。
7、提升员工效能
有效的组织文体管理能对员工士气、敬业度、生产力、健康、情绪产生较大的积极影响。
组织文化包括但不限于组织使命愿景与核心价值观。通常，组织使命愿景与核心价值观是组织文化的核心，导致人们常常以为组织文化就是组织使命愿景与核心价值观，从而认为组织文化管理就是让员工记住并践行组织使命愿景与核心价值观，但却发现无从下手难以落地，最终只好背几句口号、表彰几位优秀员工草草了事。
其实，组织文化除了组织使命愿景与核心价值观，还应包括组织经营与管理的方方面面，组织经营与管理的方方面面应体现组织使命愿景与核心价值观并作延伸，组织文化管理应通过组织经营与管理的方方面面来落地，如组织架构、质量方针、技术方针、客户服务政策、命令链、业务流程、员工激励政策等。
以往组织变革常用的成功方法有，诸如全面质量管理、组织再造、流程再造、股权激励等。但不少企业进行组织变革却没有达到预期目标，甚至产生了负面作用，为什么？因为没有相应的组织文化的变革，这样的各种变革或绩效提升计划就很难取得成功。每一项经营、管理的工具或举措都有其相应的文化内蕴，若相应的文化内蕴不能到位，这样的经营、管理的工具或举措就很难成功了。如组织打算实施OKR，那组织上下能做到上下坦诚沟通、信息透明、包容么？若做不到，OKR就只会流于形式了。
若想做好组织文化变革，就得首先进行组织文化评估，以确定组织文化变革的方向与着力点。
组织文化评估的六个层面要素：
1、组织的主导特点，或者说整个组织象什么；
2、渗透整个组织的领导风格和方法；
3、员工的管理，或表现员工如何被对待或工作环境如何的特点；
4、组织凝聚物，或是使组织凝聚的连接机制；
5、战略重点，它定义了重点中的什么领域驱动了组织的策略；
6、成功的标准，它决定了成功是如何被定义的以及以什么来奖励和庆贺。
戈登曾提出了组织的11项文化标准，也可以此作为框架进行组织文化评估的标准。这11项文化标准包括：
1、透明度
2、方针
3、组织的范围
4、整合
5、高层接触
6、员工鼓励
7、争端解决方法
8、执行的透明度
9、执行的重点
10、执行组合
11、补偿和人力资源管理
通常，进行组织文化变革的常用步骤如下：
1、诊断和明确现状
你是基于什么基础来做评估的？
你的评估反映了什么样的组织和管理行为？
我们的组织有没有忽视什么东西？
我们最重要的评估是什么？
组织以前和现在有什么不同？
什么事件最能反映组织的文化？
什么样的符号和表现最能准确反映组织的文化？
2、诊断和分析未来
要获得更多成功我们要成为什么样的组织？
我们需要了解什么样的潮流？
我们要怎样才能成为行业领先者？
我们有什么不足？
顾客和竞争对手在未来对我们有什么要求？
我们需要做什么样的改变才能成为行业的主宰？
3、明确到底要表达什么意思
即明确界定新组织文化意味着什么？哪些行为是被鼓励的？哪些行为是不被鼓励甚至禁止的？
4、发掘例证性的故事
找出一些体现新组织文化的例证性故事，以便更有说服力，且作为执行的参考。
5、制定战略行动步骤
配合公司的实际经营现状，制定组织文化变革的战略行动步骤，并取得组织成员的共识。
6、执行计划
组织文化变革是一个渐进的过程，要想取得成功并不容易，组织文化变革是组织成员共同努力的结果，对组织文化变革提出如下建议，以期更容易获得成功：
1、做好前期准备
2、获得群众支持
3、提供信息
4、明确成功的标志
5、突出小成功
6、设计后续方案和划分责任
7、做好解释和沟通
8、象征性改变和实际改变同时进行
8、过程是关键